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FKE-Programm - Lernen am Veränderungsprojekt


Ausgangslage und Zielsetzung
Auf oberer Ebene des Industrie-Grossunternehmens bestand im Einklang mit der Konzernstruktur ein gut vernetztes Führungskräfteprogramm zur Weiterentwicklung der oberen Führungskräfte. Im Unternehmen selbst existierten für den Nachwuchs und angehende Führungskräfte unterschiedliche Führungsseminare zur Stärkung des Verhaltensrepertoires in Führungsthemen. Zielsetzung war es, ein Förderprogramm zu konzipieren, welches vor allem die Umsetzungskraft im Unternehmen praxisorientiert stärkte. Darüber hinaus sollten dabei führungsrelevante, teambezogene und individuelle Fähigkeiten und Fertigkeiten ausgebaut werden. Mit einem umsetzungsorientierten FKE-Programm war die Absicht der Geschäftsleitung auch, die Lücke zwischen oberem Führungsprogramm und Führungsseminaren aktiv zu schliessen und dabei gleichzeitig einen umsetzungsorientierten Eindruck vorhandener Personalressourcen für zukünftige Herausforderungen zu gewinnen.

Aktion
Es wurde das Förderprogramm „Lernen am eigenen Projekt“ konzipiert, in dem es darum ging, ein unternehmensspezifisches Veränderungsprojekt im Unternehmen in einem 3-er Team zu planen und für die Umsetzung aufzubereiten. Dieses sollte dann bei einer allfälligen Umsetzung einen nachhaltigen „Return on Investment“ für das Unternehmen erzielen.
Der teilnehmende Nachwuchs des Unternehmens wurde in einem Kick-off über den Ablauf des Projektlernens informiert. Sie formierten Kleinteams und arbeiteten gut 15 Monate an einem eigenen Projekt, welches einen unternehmensrelevanten Nutzen bieten sollte. Während dieser Zeit wurden in Grossgruppen Wissensvermittlung und Meetings abgehalten, um jeweils den aktuellen Projektstatus der Projektgruppen aufzuzeigen und um gemeinsam mit den anderen Gruppen Herausforderungen zu diskutieren und bei Engpässen Lösungen für weitere Schritte anzudenken.

Ergebnisse
Die Projektteams und die einzelnen Teilnehmenden erlangen neben einem Zuwachs an technischem Führungsknowhow einen breit angelegten Erfahrungszuwachs in den Chancen und Gefahren einer Projektumsetzung – vor allem auch im zwischenmenschlichen Bereich. Die Projektteams präsentierten ihre Projektergebnisse am Ende vor der Geschäftsleitung. Die Geschäftsleitung freute sich einerseits über den grossen Einsatz des Nachwuchses. Andererseits bot es ihr einen guten Einblick in die unterschiedlich gelagerten Potentiale im Unternehmen, der zu weiterführenden Überlegungen hinsichtlich der Nachfolgeplanung führte. Ein Teil der erarbeiteten Projekte wurden sogleich umgesetzt, andere auf später verschoben.

Die Erfolgsfaktoren
- Entwicklungsorientiertes Förderprogramm mit Verknüpfung von individuellen, teambezogenen und führungsrelevanten Fähigkeiten.
- Bearbeitung eines eigenen unternehmensrelevanten Projekts.
- Lernbegieriger Nachwuchs, der sich innovativ und mit grosser Leistungsbereitschaft einsetzte.
- Transfer-Meetings in der Grossgruppe, um voneinander zu lernen und sich auszutauschen.
- Team-Mentoren, welche ihr Wissen und ihr Netzwerk zur Verfügung stellten.
- Einbezug der Geschäftsleitung