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Standortbestimmung mit anschl. Führungs-Coaching


Ausgangslage und Zielsetzung
In einem bekannten Schweizer Industrieunternehmen wurde aufgrund hier nicht genannter Ursachen der Produktionsleiter entlassen. Der aktuelle Stellvertreter verfügte einerseits über das fachliche Wissen und „konnte es“ mit einem Teil der Mannschaft äusserst gut. Andererseits hatte er ein sehr energisches Auftreten, was teils gar abschätzig von den Mitarbeitenden empfunden wurde. Der Werksleiter war sich nicht ganz im Klaren darüber, ob der Stellvertreter vor diesem Hintergrund und infolge der Vorkommnisse aus der nahen Vergangenheit die Position als Leiter Produktion vollumfänglich ausfüllen könne. Ziel war es, in einer Standortbestimmung Stärken und Entwicklungsfelder des Stellvertreters herauszuarbeiten und vor diesem Hintergrund weitere Schritte anzudenken bzw. zu diskutieren.

Aktion
In einer Standortbestimmung wurden mit einem Interview und verschiedenen Tests Stärken und Entwicklungsfelder des Stellvertreters sowie mögliche Auswirkungen im Unternehmen zusammengetragen und in einer Rückmeldung an Werksleiter und Stellvertreter offen auf den Tisch gelegt.

Das detaillierte Ausbreiten der Standortbestimmung mit möglichen Konsequenzen bewog den Werksleiter, die Stelle Leiter Produktion nun definitiv mit dem bisherigen Stellvertreter zu besetzen. Beide empfanden es als nützlich, dass dieser Entscheid mit einem begleitenden Führungs-Coaching unterstützt wird. Einerseits sollte damit an den Entwicklungsfeldern gearbeitet werden. Andererseits bot es die Möglichkeit, dem neuen Produktionsleiter einen Sparring-Partner für die verfahrene Situation aus letzter Zeit zu geben.

Ergebnisse
Durch bewussten Umgang mit seinem Verhaltensrepertoire gelang es dem neuen Produktionsleiter schnell, sich die notwendige Akzeptanz bei den Mitarbeitenden zu schaffen. Auch anfänglich schwierige Situationen wurden souverän gemeistert, sodass mittlerweilen wieder Ruhe ins Produktionsteam eingekehrt ist.

Die Erfolgsfaktoren
- Reflektierte und wohlwollende Haltung des Werksleiters
- Saubere Herausarbeitung von Stärken, Entwicklungsfeldern und auf die Arbeitssituation adaptierten Handlungsschritten
- Selbstkritische Haltung und lösungsorientiertes Handeln des neuen Produktionsleiters
- Einbezug der Geschäftsleitung